По данным Росстата в 2024 году российским компаниям не хватило 2 млн. работников

1.

3.

2.

Кадровый голод – то же самое, что и высокая конкуренция на рынке. Недостаточно просто разместить вакансию, ее нужно продать. А когда конкурентов становится много, кто занимается разработкой стратегии? Маркетологи.

Мы и сами заметили эти тенденции. Требования молодых соискателей, которые сменяют опытное поколение, отличаются.

И в гонке за сотрудниками выигрывают компании, которые начали заниматься HR-брендингом еще пару лет назад. Мы тоже начали выстраивать HR-бренд и готовы поделиться своим опытом.

Вакансия – такой же продукт компании, который нуждается в оформлении и продвижении для продажи соискателю.

Как компания выглядит в глазах соискателей и работников.

Без анализа портрета соискателей невозможно узнать, какой оффер привлечет новых сотрудников и какие меры нужны для их удержания.

В HR-брендинг включены те же направления, которыми занимается маркетинг:

5 инструментов HR-брендинга, которые мы опробовали на себе

Мы подготовили для вас

Распишите вакансию индивидуально – под портрет вашей целевой аудитории, подумайте, что может быть интересно этим соискателям

Раскройте все свои плюсы, ценности и пожелания к кандидату

Будьте более конкретными

1.

2.

3.

Стандартная вакансия

Возможность обучения за счет компании

Самоорганизация, инициативность, самостоятельность

Быстрый рост

Мы за развитие наших сотрудников, поэтому оплачиваем повышение квалификации и обучение, а также у нас есть скидки у education-партнёров

Возможность работать по-своему. Никто не будет навязывать свои методы, трекать время и контролировать каждое действие. Делаем так, чтобы каждый был услышан и мог влиять

Ставим цели на год. Каждый квартал проводим one-to-one встречи с руководителем, обсуждаем сложности в задачах, находим точки роста. По итогам года обсуждаем результаты, изменение заработной платы, должности

Но написать требования и условия можно по-разному.

Представим, как соискатель ищет работу. Первый этап – он находит вашу вакансию, в которой описано:

Вакансия, которая продает

2. Социальные сети

Страница вакансии – это ограниченный набор символов. Если вы проработали эту точку контакта – это уже 50% успеха. Однако заинтересованный соискатель захочет знать больше: чем занимается компания на примере реальных задач и проектов, в кругу каких людей он будет работать.

Предложите ссылку на социальные сети. Страница в соцсетях – это как нативная реклама, хорошее дополнение для соискателя, чтобы ненавязчиво рассказать ему больше, особенно – про внутреннее устройство и ценности. Компания перестает быть обезличенной, это повышает доверие у соискателя.

01

В какой среде предстоит работать соискателю, кто его коллеги:

02

Чем занимается организация и с чем соискателю предстоит работать каждый день:

• Успехи компании
• Завершенные проекты
• Направления деятельности

Что показывать в социальных сетях?
Все, что позволит соискателю понять, как выглядит компания

Снаружи

внутри

Важно

Результаты после внедрения:

3. Welcome box

Welcome box – это приветственный подарок новому сотруднику. В него могут входить не только «плюшки» в виде кружки или принадлежностей для работы. Вы можете поместить туда профессиональную или полезную информацию, которую хотите донести до нового работника.

Положите приветственное письмо от директора или руководителя, напомните о системе карьерного роста, предоставьте место в ежедневнике, чтобы прописать индивидуальные цели на год.

03

На собеседовании и в первый день работы сотруднику нужно многое запомнить: бизнес-процессы компании, корпоративные правила и т.д. Облегчите ему жизнь – продублируйте часто задаваемые вопросы.

02

01

Welcome box – это прежде всего подарок. Работник будет чувствовать себя более значимым и нужным, частью команды и компании.

Акцент сделали на Корпоративный ежедневник

03

На своей практике мы поняли, что корпоративный ежедневник – не просто брендированный блокнот. Нужно использовать его по максимуму: в hr-бренде, адаптации и сопровождении сотрудников по всему жизненному циклу в компании

В ежедневник поместили все, что:

• сложно держать в голове в первое время.
• помогает сотруднику в обучении: разделы «Мои точки роста» и «Итоги месяца». Так новый сотрудник сможет самостоятельно отслеживать свой прогресс.
• необходимо для понимания бизнес-процессов компании: структура отделов, должности, к кому можно обратиться за помощью, по каким вопросам.

01

Разработали дизайн коробки и добавили персонализацию

02

Начали с проработки концепции и задали себе вопросы:

Адвент календарь – это календарь с мероприятиями/подарками на каждый день.
Изначально это традиционный в Европе календарь для отслеживания времени от начала декабря до прихода Рождества.

Но этот инструмент можно использовать для поддержания корпоративной культуры и развития профессиональных навыков сотрудников.

Что сделать?

Распишите грядущие мероприятия: большие и маленькие, которые можно провести самостоятельно, силами компании или привлечь подрядчиков. Лучше приурочить открытие очередной карточки к определенной дате, чтобы сотрудники всегда были готовы.

4. Адвент календарь

5. Геймификация мотивации

Подготовьте презентацию, чтобы рассказать сотрудникам о новой мотивации и ответьте на их вопросы

[04]

Придумайте внутреннюю валюту

[01]

Подумайте, за что будут начисляться баллы и сколько

[02]

В зависимости от целей компании баллы могут начислять сотрудникам:

• за качественное выполнение своих обязанностей (закрытие плана продаж, отсутствие брака на производстве - в зависимости от KPI)
• за проявление личной инициативы: разработка обучения, курирование нового сотрудника, приведение нового сотрудника и пр.

Как внедрить